As motivações dos trabalhadores temporários de agência: uma peça no puzzle das suas vivências

Confrontadas com a dinâmica do ambiente externo, envolvendo mudanças constantes e imprevisíveis, as Organizações foram forçadas a adaptar-se rapidamente, necessitando de ser flexíveis, de forma a responder rapidamente às exigências constantes do meio. As necessidades das empresas face a esta dinâmica do meio conduziram ao aumento do número de trabalhadores contingentes. Por outro lado, levaram também a academia a questionar quais poderão ser as repercussões do trabalho contingente para as pessoas, uma vez que esta modalidade de trabalho contingente difere das modalidades de emprego consideradas mais “tradicionais” entre empregado-empregador. Entre as várias modalidades de trabalho contingente existentes, esta tese centra-se especificamente no trabalho temporário de agência, uma vez que é a modalidade de trabalho contingente que mais tem crescido por todo o mundo. Os trabalhadores temporários de agência (TAW) caracterizam-se por ter uma relação de emprego tripartida, i.e., são contratados legalmente por uma agência de trabalho temporário, mas desempenham o seu trabalho nas instalações de uma empresa cliente. Tendo como foco principal o trabalho temporário de agência, esta tese é composta por quatro estudos empíricos que procuram, de alguma forma, alcançar o mesmo objetivo geral, nomeadamente: permitir um maior entendimento da relação de emprego dos TAW através do estudo das suas motivações (à luz da teoria da autodeterminação – Deci & Ryan, 2000) e de variáveis que podem explicar (e.g., suporte organizacional) ou podem ser explicadas (e.g., bem-estar) pelas motivações destes trabalhadores. O primeiro estudo teve como objetivo traduzir e adaptar uma escala das motivações dos TAW com base na teoria da autodeterminação. A amostra deste estudo, composta por 1325 participantes, proveio de agências de trabalho temporário a operar no sector dos serviços e das indústrias em Portugal. Os dados foram analisados recorrendo a análise fatorial exploratória e análise fatorial confirmatória, bem como, mediante a análise da validade convergente e análise da validade discriminante. Com recurso a análise de correlações, também se testaram as relações entre as motivações e variáveis consequentes, a saber: o bem-estar no trabalho (i.e., engagement no trabalho e o burnout). Na generalidade, os resultados deste estudo sugeriram a aplicabilidade desta medida para examinar de forma mais complexa as motivações dos TAW, bem como, a validade deste instrumento para observar as relações entre as motivações (i.e., motivação externa, motivação identificada, motivação integrada e motivação intrínseca) e outras variáveis, como o bem-estar das pessoas no trabalho (i.e., engagement no trabalho e burnout). No segundo estudo, com uma amostra de 2320 TAW e mediante análises de equações estruturais, objetivou-se analisar a relação entre as motivações para ser TAW (i.e., motivação externa, motivação identificada, motivação integrada e motivação intrínseca) e o engagement no trabalho. Adicionalmente investigou-se em que medida o engagement no trabalho estaria associado a níveis de bem-estar geral mais elevados e verificou-se, ainda, se o engagement no trabalho teria um papel mediador na relação entre as motivações e o bem-estar geral (i.e., satisfação com a vida e perceções de saúde). Os resultados obtidos permitiram verificar que, entre os quatro tipos de motivações analisados (i.e., motivação intrínseca, motivação integrada, motivação identificada e motivação externa), somente a motivação identificada foi encontrada como tendo uma relação positiva e significativa com o engagement no trabalho. Ao contrário do previsto na teoria da autodeterminação, a motivação integrada teve uma relação negativa e significativa com esta variável. No entanto, de acordo com o esperado, foram observadas relações positivas e significativas entre o engagement no trabalho e as duas dimensões de bem-estar geral analisadas, nomeadamente: a satisfação com a vida e as perceções de saúde. Verificou-se ainda que o engagement no trabalho é um mediador que contribui para explicar parcialmente a relação entre a motivação integrada e as duas dimensões de bem-estar geral (i.e., satisfação com a vida e perceção de saúde) e um mediador que explica totalmente a relação entre a motivação identificada e as duas dimensões de bem-estar geral (i.e., satisfação com a vida e perceção de saúde). De uma forma geral, os resultados do segundo estudo pareceram salientar o papel diferenciado das motivações nos resultados dos trabalhadores, destacando a necessidade de reflexão sobre as políticas e práticas de RH que devem ser desenvolvidas com estes trabalhadores, considerando a particularidade da sua relação de emprego. Quanto ao terceiro estudo, com uma amostra de 196 TAW, fomos analisar longitudinalmente (com um intervalo de 8 meses entre os dois tempos de investigação) a relação entre as motivações para ser TAW (i.e., motivação autónoma e motivação controlada) e os níveis de bem-estar no trabalho (i.e., engagement no trabalho e burnout), com recurso a modelos de equações estruturais. Os resultados deste estudo forneceram suporte à análise das motivações de acordo com a perspetiva da teoria da autodeterminação, nomeadamente: ter motivações de natureza mais autónoma (i.e., motivação integrada e motivação identificada) tem um efeito positivo no engagement no trabalho ao longo do tempo. Contudo, ao contrário do esperado, as motivações autónomas não pareceram contribuir para reduzir os níveis de burnout ao longo do tempo, assim como as motivações de natureza controlada (i.e., motivação externa e motivação introjectada) não tiveram um efeito significativo tanto nos níveis de engagement no trabalho como nos níveis de burnout. Os resultados deste terceiro estudo parecem salientar a importância das organizações promoverem uma experiência de trabalho positiva junto dos TAW, já que ter motivações autónomas (i.e., motivação integrada e motivação identificada) para ser TAW pode traduzir-se em níveis de engagement no trabalho mais elevados ao longo do tempo. Por outro lado, a inexistência de um efeito significativo das motivações de natureza controlada (i.e., motivação externa e motivação introjectada) no bem-estar no trabalho (i.e., engagement no trabalho e burnout) pode revelar alguma fragilidade das pessoas que têm uma modalidade de trabalho contingente. Por último, o quarto estudo, realizado com uma amostra de 3983 TAW, teve como objetivo integrar num mesmo modelo variáveis passíveis de serem consideradas como determinantes (e.g., suporte organizacional) e consequentes (e.g., bem-estar) da motivação dos trabalhadores. Com recurso a modelos de equações estruturais, os resultados deste estudo demonstraram a importância da perceção de suporte organizacional (POS) – da empresa cliente e da agência de trabalho temporário – para a motivação autónoma (i.e., motivação integrada e motivação identificada) dos trabalhadores. Curiosamente, a POS relativa à agência também revelou ter um contributo significativo para a motivação controlada (i.e., motivação externa e motivação introjectada) dos trabalhadores. Mais ainda, neste estudo observou-se que a motivação autónoma está positivamente relacionada com o engagement no trabalho e negativamente relacionada com o burnout. No entanto, contrariamente ao previsto na teoria da autodeterminação, a motivação controlada não revelou ter um contributo significativo para o decréscimo de bem-estar no trabalho (i.e., menos engagement no trabalho e mais burnout). Como previsto, a motivação autónoma tem um papel mediador na relação entre as duas POS (i.e., da empresa cliente e da agência) e o bem-estar no trabalho (i.e., engagement no trabalho e burnout). De uma forma geral, os resultados do quarto estudo vêm salientar o contributo das organizações para as motivações (i.e., motivação autónoma e motivação controlada) e bem-estar (i.e., engagement no trabalho e burnout) dos TAW. Este estudo destaca, assim, a necessidade de considerar a complexidade da relação de emprego dos TAW por envolver duas empresas (a agência de trabalho temporário e a empresa cliente), que devem desenvolver esforços conjuntos na gestão do trabalho contingente.